Vores metode – kort fortalt:

Vi har på baggrund af mange års erfaring udviklet gennemskuelige og gennemsigtige koncepter, der er umiddelbart forståelige og tilgængelige for kunderne. Dette er suppleret med et unikt administrativt set-up, hvor der er udviklet et særligt support koncept, som varetager alle de traditionelt tidskrævende arbejdsgange. Det betyder, at vores kunder kan opnå tidsbesparelser og samtidig opleve stor sikkerhed i både administrationen og udvælgelsen. Samtidig sikres ansøgere/kandidater god service baseret på høj etik.

Historien bag:

Ideen til vores koncept opstod for et par år siden, hvor nogle kolleger filosoferede over, hvorfor rekrutteringer med ekstern hjælp er så tidskrævende og omkostningstunge og tilmed lidt black box-agtige. Lidt i sjov prøvede vi at optimere processen – skære det overflødige fra og tilføje kundehensynet. Ud af det kom et rekrutteringskoncept, der sammen med et effektivt administrationssystem, som har bestået sin prøve siden da. Vi kalder det ”Fleksibel Rekruttering”.


Er du interesseret i at vide mere om vores metoder, så kan du finde uddybende forklaringer herunder.

Jobanalyse

Et vellykket rekrutteringsforløb forudsætter, at vi på forhånd har gjort os klart, hvilke rammer der er om jobbet, hvad det kræver at blive betragtet som en succes på posten, hvilke kerneopgaver der skal løses – og hvilke kompetencer dét kræver.

I praksis kommer man let til at blande mange andre informationer og forhold ind i sin vurdering af ansøgerne.

Men det er solidt dokumenteret, at en præcis personprofil, der bygger på en god jobanalyse, er den mest direkte vej til at finde det bedste match mellem job og ansøger. I en jobanalyse skal vi systematisk afdække følgende tre aspekter af jobbet:

  • Rammer
  • Resultatkrav
  • Kerneopgaver

Jobprofil

Jobanalysen munder ud i en jobprofil, der beskriver arbejdsopgaver samt de personlige og faglige kompetencer, som er nødvendige i stillingen.

Personprofil

Når jobanalysen er på plads, kan vi udarbejde en egentlig personprofil for personen. Det vil sige en begrundet og prioriteret liste over de kompetencer, der er forudsætningen for at bestride jobbet.

En god måde at få hul på personprofilen kan være at tænke over sine umiddelbare erfaringer med, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer succes i det pågældende job.

Kompetencekravene bør som hovedregel formuleres som handlinger, der kan observeres direkte: Vi ønsker en leder, der altid gør sådan og sådan. En leder, der handler på en bestemt måde i kritiske situationer. En leder, der behersker en særlig teknik eller metode osv.

Dét er forudsætningen for, at man i interviewet kan stille præcise og konkrete spørgsmål, som gør det muligt at vurdere, om ansøgeren faktisk har den pågældende kompetence.

Derimod er det ikke tilstrækkeligt blot at efterlyse en “dynamisk” eller “karismatisk” leder – for hvordan afdækker man dét på en klar og sikker måde.

Personprofilen bør desuden definere kravene til ansøgernes konkrete færdigheder og viden. Også her har man brug for så præcist som muligt at vide, hvad man skal spørge og lytte efter ved interviewet.

Desuden skal vi afdække de øvrige forventninger til ansøgeren. Eksempelvis om lederen forventes at blive længe i jobbet, have en bestemt uddannelsesbaggrund, en særlig motivation for at søge jobbet e.l.

Kandidat match

Gennem interview, tests og samtale med reference tilvejebringes det bedst mulige grundlag for sammenligning af kandidaternes profil med den opstillede jobprofil.

Det er altid virksomheden der har den afgørende beslutning, og det er vores rolle objektivt at beskrive evt. hvilke dele af jobprofilen der ikke bliver tilgodeset ved valg af kandidaten.

Udvælgelse og kontrakt

Det er ikke alene virksomheden der vælger kandidat, men også kandidat der vælger virksomhed. Vi medvirker til at begge parter kender konsekvenserne af en evt. aftale og sikrer en relevant ansættelseskontrakt

Kontakt os

Vi står altid til rådighed og besvarer alle spørgsmål - store som små.

©2017 KM2JOB  Udviklet af: KM2JOB

Log in with your credentials

Forgot your details?